Mange bedrifter vet at deres ansatte er verdifulle. Likevel avslører en rapport fra Gallup at 33 prosent av amerikanske arbeidstakere er engasjert og 51 prosent av ansatte søker etter nye jobber.
Å miste arbeidsstyrken din til konkurrenter kan undergrave tiden og pengene du har investert. Å forstå disse kostnadene kan hjelpe deg med å innse hvor viktig det er å fokusere på talentoppbevaring.
Talentoppkjøp og andre omsetningskostnader
Direkte erstatningskostnader kan nå så høyt som 50 til 60 prosent av en ansattes årslønn, og totale kostnader knyttet til ansattes omsetning varierer fra 90 til 200 prosent av årslønnen. Det kan ta tilsvarer seks til ni måneder av en ansattes lønn for å finne og trene en erstatning.
En ansatt som tjener $ 8 en time vil kreve en total kostnad på $ 3,500 som erstatter. I henhold til estimater koster opplæringsansatte 30 til 50 prosent av sin årslønn for å erstatte, mens mellomstore ansatte og høytidsansatte koster 150 prosent og opp til 400 prosent av årslønnen deres for å erstatte.
Bedrifter bruker betydelig omsetning. Omsetningskostnader representerer mer enn 12 prosent av inntekt før skatt i selskaper med en gjennomsnittlig omsetningsrate. For selskaper i 75th percentilen for omsetningsrate, koster det nesten 40 prosent av inntektene sine.
Hvorfor koster omsetningen så mye? Her er noen faktorer.
- Det er direkte kostnader for å ansette nye ansatte, inkludert reklame, intervju, screening og ansettelse.
- Ombordstigning av en ny ansatt krever opplæring og ledetid.
- Nye medarbeidere kan ta ett til to år for å nå produktivitetsnivået for en etablert arbeidstaker.
- Andre ansatte legger merke til høye omsetningsrater, noe som reduserer produktiviteten.
- Det er bransjespesifikke feil og tap av kundeservice som reflekteres i omsetningsrater, for eksempel kostnadene i helsevesenet som høyere feilrater og sykdom.
- Opplæringskostnadene til den nye ansatt kan utgjøre 10 til 20 prosent av en ansattes lønn (over to eller tre år).
- Det er en kulturell innvirkning på ansattes omsetning. Andre ansatte vil spørre "hvorfor?" Når kolleger begynner å forlate.
- Den viktigste delen er at selskapene mister "verdifulle eiendeler", eller organisasjonens avkastning, jo lenger en ansatt blir.
Måter å forbedre Talent Retention
Gjør talentbevarelse en prioritet ved å vurdere følgende emner.
Kompensasjonsinsentiver
Ansatte har høy rangering over gjennomsnittlig lønn, heve, oppbevaringsbonuser, aksjeopsjoner og andre muligheter til å være økonomisk incentivert. Eksperter peker på hvordan bedrifter ville være bedre å gi en 5-prosentøkning i stedet for å la en ansatt gå, gitt de høye omsetningskostnadene. Betale ansatte mer kan faktisk spare penger.
Profesjonell vekst
Dette er spesielt relevant for å beholde årtusener, som utgjør den største andelen av den amerikanske arbeidsstyrken (34-prosent i 2015). Et flertall av tusenårene i en undersøkelse sa at deres lederegenskaper ikke var fullt utviklet, og mange andre følte at de ble oversett for lederstillinger. Å tilby muligheter til å vokse i et selskap kan bidra til å forhindre at ansatte ser på andre steder for å fremme seg i karrieren.
Oppdragsgodtgjørelse
Medarbeiderutbetalingsprogrammer bidrar til å gjøre utdanningen rimeligere. Disse programmene bidrar til å skape et mer kunnskapsrikt personale, som spiller en viktig rolle for aktivt å støtte faglige vekstmuligheter i en organisasjon. Husk at eksterne hyrer koster et gjennomsnitt på 18 prosent mer enn internt ansatt. Opplæringsgodtgjøringsprogrammer bidrar også til å opprettholde talentbevis ved å øke lojaliteten i arbeidstakerne og forbedre bedriftskulturen. Til slutt kan disse programmene hjelpe med merkevarebygging, slik at selskapet blir sett på som sosialt ansvarlig.
Misjon og betydning
Halvparten av de undersøkte 12,000-ansatte sa at de manglet et nivå av mening og betydning på jobben. De som opplever mening på jobben, er mer enn tre ganger så sannsynlig å bli hos organisasjonen, som var den høyeste effekten av enhver annen undersøkelsesvariabel som ble testet. Sørg for at du justerer organisasjonens oppdrag med det arbeidet som ansatte gjør.
Eksterne arbeidsalternativer
Arbeide eksternt er ønskelig for både ansatte og arbeidsgivere. Studier og undersøkelser har vist at ansatte som jobber hjemmefra, er mer produktive.
- Anropsansatte hos et reisebyrå i Kina som jobbet hjemmefra, fullførte 13.5 prosent flere samtaler enn de på kontoret.
- Halvparten av hjemmebaserte arbeidstakere hos Sun Microsystems returnerte om 50 prosent av tiden de lagret ved ikke å pendle til selskapet, og holdt den andre halvdelen for seg selv og deres familier.
- En undersøkelse fra en programvareleverandør fant at 70 prosent av de ansatte i telekommunikasjon forbedret produktiviteten.
- Åtte og åtte prosent av lederne rapporterte at telearbeidere var mer produktive enn eller så produktive som deres kolleger, ifølge en undersøkelse fra Korn / Ferry International.
- En meta-analyse av 46-studier publisert i Journal of Applied Psychology funnet ytelse fordeler for telecommuting.
Det er andre fordeler for eksternt arbeid. Bedrifter sparer på kontormøbler og plass. Og ifølge studien av call center-ansatte, rapporterte "forutsigbart hjemmearbeidere mye høyere jobbtilfredshet." Åtti prosent av de ansatte i telekommunikasjonssystemet hos Sun Microsystems rapporterte forbedret moral, 82 prosent forbedret stressnivået og 69 prosent forbedret for fravær. Fjern arbeidspolitikk kan være bedre for visse typer arbeid, men forskning viser stadig mer hvordan fordelaktig arbeid hjemmefra kan være for ansatte og arbeidsgivere.
Arbeidslivsbalanse
Arbeids- og livssaldo er relevant for flere ansatte, men dette gjelder spesielt i tusenårene. Eksperter mener at dette var forårsaket av det mange tusenårene som var vitne til foreldrenes mangel på balanse mellom arbeid og liv. Med høyere utdanningsnivåer fokuserer mange av disse arbeidstakere nå på å "lage et liv" over "å leve".
Arbeidsgiver-sponset opplæring
Virksomheten utvikler seg. For å holde medarbeiderne oppdatert med den nyeste teknologien og ferdighetene, tilbyr bedriftens treningsprogrammer en unik tilnærming til å nå dine mål. Investering i dine ansatte bidrar til å redusere kostbar omsetning og støtter medarbeidernes mål for karrierevekst.
Kunnskapsledere
Det er mange forskjeller i diskusjonen mellom sjef og leder. Næringslivet begynner å forstå at sjefer bare klarer arbeid, forventer resultater, kontrollerer arbeidstakere, kritiserer og mer. En sann leder går utover disse egenskapene - en leder leder folk, roser, stoler, oppmuntrer og mer.
Du kan ikke skille ledelse og ledelse. For ansatte å føle seg verdsatt og ønsker å bli hos bedriften din, bør du sørge for at du har ledere, ikke sjefer. Dette vil bidra til å utvikle dine ansatte til ledere også. Det er en del av å skape en arbeidsplass som belønner ansatte og et miljø der de ønsker å bli.
Bilde via Shutterstock
