I midten av Women's History Month, med Black History Month og International Women's Day rett bak oss, og 2018 Paralympics nettopp begynt, har jeg tenkt mye om mangfold i disse dager. Som #MeToo-bevegelsen og "Get Out!" Illustrerer, kan den samme opplevelsen se helt annerledes ut avhengig av om du er mann eller kvinne, hvit eller svart.
Mine tanker om mangfold har imidlertid ikke vært helt lykkelige. Faktisk har den nåværende samtalen påminnet meg om at, uansett hvor godt meningen er, har vi alle ubevisste forstyrrelser. Den epoken der vi vokste opp, holdninger våre familier innfødte i oss, og hvordan resten av verden ser oss - alle disse faktorene påvirker hvordan vi ser oss selv, og hvordan vi ser andre.
For småbedriftseiere er det en spesiell utfordring, fordi vi er ledere som trenger å stille eksempler. Likevel, hvis du tar et blikk rundt din egen virksomhet, kan du finne mange mennesker som ser mye ut som deg - eller mange mennesker som ser mye ut som hverandre.
Ubevisste Bias i ansettelse
Her er noen ting jeg leste i den siste uken som fikk meg til å tenke.
Bruk av språk som er stereotypisk forbundet med menn eller kvinner i stillingsbeskrivelser, kan fraråde kandidater av ett kjønn fra å søke om en jobb. For eksempel fant en studie fra Cornell University forskere at annonser som brukte ord som "ninja", "rockstjerne" eller "hardcore", hadde en tendens til å avskrekke kvinner fra å søke. (Selv om forskerne ikke studerte dette, ville jeg anta at de samme ordene ville fraråde eldre arbeidere også.)
Hvor du plasserer dine vil annonser påvirker typen kandidater du vil tiltrekke. Senere i fjor ble det søksmål mot T-Mobile USA, Amazon og Cox for bruk av sosiale mediers ad-targeting kapasitet for å holde jobbannonser fra å vises på eldre arbeiders Facebook-feeder, SHRM-rapporter.
Tradisjonelle måter å rekruttere må kanskje endres. Wall Street Journal rapporterer at en gruppe saksøker i deres 40s og 50s har saksøkt PwC, som påstår at den diskriminerer eldre arbeidstakere ved å rekruttere på høyskoler og på jobber i tilknytning til skole.
Du kan spørre for mye i dine ønsker-annonser. Kvinner og minoriteter er mer sannsynlige enn hvite menn til å tro at de må møte alle krav som er oppført på en jobbannonse før de kan til og med søke, funnet Cornell-undersøkelsen. Å være for spesifikk og detaljert om kvalifikasjoner for en jobb kan redusere mangfoldet i søkerens basseng. Du kan fortsatt spørre etter hva du vil, men sier: "Avansert grad foretrukket" i stedet for "MBA kreves" oppfordrer et bredere spekter av mennesker å søke på.
Inkluderende Hiring Best Practices
Her er noen beste praksis som kan hjelpe deg med å tiltrekke seg flere ulike jobberkandidater.
- Stav det. Oppgi i annonsen din og på nettstedet ditt at firmaet ønsker velkommen søknader fra et bredt spekter av jobbkandidater. Å si klart at bedriftens verdier inkludering og mangfold kan gå langt i retning av at alle slags mennesker føler seg velkommen.
- Fokuser på hva jobben trenger å oppnå, ikke på kvalifikasjonen personen burde ha. Hva trenger personen i denne rollen til å bli ferdig?
- Bruk forberedte intervju spørsmål. La oss innse det: Når du intervjuer en mengde jobbkandidater, noen av dem bare "klikker" med deg - selv om de ikke nødvendigvis er de beste kandidatene. Å spørre alle de samme spørsmålene bidrar til å redusere din bias litt, i motsetning til at intervjuene dine blir til samtaler.
- Hvis du jobber med eksterne selskaper for å rekruttere eller gi midlertidige ansatte, sørg for at de vet at du aktivt søker ulike kandidater. (Gjør som Oscar-vinneren Frances McDormand og opprett din versjon av en "inkluderings rytter.")
- Aktivt nå ut til organisasjoner som hjelper funksjonshemmede, eldre mennesker, kvinner og minoriteter finner jobber.
Jeg late som ikke å ha noen løsning på problemet med ubevisst partiskhet, men vi alle kan ta skritt for å hindre at det begrenser arbeidsplassene våre.
Bilde via Shutterstock
