Hvor mye kan arbeidsgivere spørre om ansatte eller si om deres handlinger på og av jobben? De ansatte i en liten bedrift kan enkelt vokse til en slags familie, men dette gir ikke arbeidsgiveren rett til å opptre som patriarken.
Utviklingen, som det fremgår av lover, rettsavgjørelser og administrative avgjørelser, synes å være mot mindre involvering av arbeidsgivere i deres arbeiders liv. Nedenfor er tre indikasjoner på denne trenden.
Ansatte Forpliktelser til arbeidsgivere er ikke personlige
1. Forespørsler om personlige og familiemessige forhold
Da jeg søkte om min første heltidsjobb i 1970, ble jeg spurt om mannen min ville huske om jeg jobbet sent, og da jeg planla å ha barn. Tider har sikkert endret seg.
Det er nå, og har lenge vært et brudd på anti-diskrimineringsregler for å spørre søkere om deres personlige situasjoner, inkludert sivilstatus, antall barn og barnepassordninger.
Du kan kun spørre om ekteskapelig status og barn bare etter at en gunstig ansettelsesbeslutning er truffet, men bare for lønns- og ansattes fordeler (f.eks. Inntektsavgift, helsedekning).
På samme måte er henvendelser om en arbeidstids alder sperret. Å gjøre det kan være i strid med aldersdiskrimineringsloven (ADEA). Og Executive Order 11478 bar diskriminering basert på seksuell orientering.
2. Forespørsler om kredittcheck
Er du interessert i en ansattes eller potensielle ansattes kreditthistorie, spesielt hvis personen skal håndtere penger til din bedrift? Du kan ikke hente denne informasjonen.
Mens føderal lov tillater at en arbeidsgiver i dag kan kjøre en kredittsjekk på en ansatt eller en arbeidssøker med forhåndsgodkjenning fra personen (så lenge arbeidsgiveren overholder Fair Credit Reporting Act), har en rekke stater nå denne handlingen.
Nesten et dusin stater, inkludert California og Illinois, begrenser generelt eller alvorlig arbeidsgivere fra å skaffe kreditthistorier, og mange andre stater vurderer lignende lovgivning. Sjekk med staten din for å se om du kan gjøre en kredittsjekk hvis du tror at det vil hjelpe deg med dine ansettelsesbeslutninger.
3. Begrensninger på sosiale medier
Rettsvesenet og NLRB sier i stadig større grad at arbeidstakerens første endringsfrihet ikke stemmer når de kommer inn på arbeidsplassen. Dette betyr at ansatte som ønsker å lufte om selskapet, ikke blir kvalt i de fleste tilfeller.
NLRB har retningslinjer for sosiale medier politikk på arbeidsplassen. Bruk disse retningslinjene til å utarbeide selskapets sosiale medier policy. Arbeidsgivere kan begrense tale som deler konfidensiell informasjon - om selskapet, dets ansatte eller kunder.
Endelig tanke
Vær oppmerksom på endringer i arbeidslovgivningen som kan påvirke praksis og retningslinjer du bruker hos bedriften din. Du ønsker ikke å finne deg selv ut av trit med de nyeste trendene, et feilstopp som kan føre til dårlige søksmål for deg.
Når du er i tvil, ta kontakt med en arbeidsadvokat.
Stopp Foto via Shutterstock
