Enten du er direkte ansvarlig eller ikke, hvis seksuelle trakasseringskrav belastes virksomheten din, må du ha en policy for å svare. Forhåpentligvis har du en politikk på plass for å begrense sjansene for at slike krav vil skje i utgangspunktet.
Nyhetene ser ut til å være fulle av slike seksuelle trakasseringssaker på arbeidsplassen i disse dager. Ex-Fox News-verten Bill O'Reilly ble sparket fra Fox News Channel i april. O'Reilly hadde vært i fokus for seksuelle trakasseringskrav fra fem separate kvinner som resulterte i bosetninger på totalt $ 13 millioner.
Rideselskapet Ubers konsernsjef Travis Kalanick dro ut i forrige måned etter tilsvarende krav i selskapet - selv om de ikke ble gjort mot Kalanick personlig. Ubers problemer begynte da en tidligere ingeniør, Susan Fowler, reiste spørsmålet om seksuell trakassering i organisasjonen og HR-avdelingen sin mangel på handling.
Til slutt hyret selskapet et advokatfirma for å se på påstandene. Firmaet sjekket ut 215-personalklager som går tilbake til 2012. Resultatene var tilstrekkelig skadelige, noe som resulterte i avfyring av 20-ansatte og løfter om å endre bedriftskulturen.
Hva utgjør seksuell chikane under loven?
Du kan allerede spørre deg selv hvordan virksomheten din skal svare på et krav om seksuelt trakassering. Et annet godt spørsmål du burde sannsynligvis spørre er hvordan å redusere forekomsten av slik oppførsel hos din bedrift i utgangspunktet.
Din bekymring her bør ikke bare være å begrense virksomhetens potensielle ansvar. Det bør også være et ønske om å skape et ikke-truende arbeidsmiljø for dine ansatte som i sin tur skal gjøre sitt beste for deg.
Det kan først være nyttig å definere hva seksuelt trakassering er, innenfor lovens sammenheng.
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) definerer seksuell trakassering som en form for diskriminering som bryter med Tittel VII i 1964 sivile rettighetsloven. Det kan inkludere forespørsler om seksuelle favoriserer, uvelkomne fremskritt av seksuell art, samt fysisk eller verbal adferd. EEOC undersøker påstander om seksuell trakassering. De rapporterte også at det var 12,860 seksuelle trakasseringer i fjor - et tall som representerer en syv år gammel høyde.
Ifølge EEOC-nettstedet dekker amerikanske seksuelle trakasseringslover selskaper med 15 eller flere ansatte. Selv om det kan være en varians av staten, har klagere generelt 180 dager til filen.
Hva kan små bedrifter gjøre?
Små bedrifter må ta en aktiv rolle i å forebygge seksuell trakassering og korrigere eventuelle hendelser etter at de har skjedd.
ComplyRight, et firma som spesialiserer seg på å hjelpe små bedrifter, navigerer i en rekke samsvarsprosesser, har noen sterke anbefalinger. Selskapet antyder å være proaktiv kan gjøre hele forskjellen i å unngå skade en av disse påstandene kan føre til både din virksomhet og de som jobber for det.
Å sette sammen de riktige ressursene og prosessene legger til rette grunnlag. Små bedrifter må ha verktøyene til rådighet for å kunne reagere, undersøke og rapportere rettidig og lovlig når eventuelle seksuelle trakasseringshendelser kommer til syne. Uten riktig rammeverk på plass, kan disse hendelsene eskalere inn i rettslige tiltak.
Start med en skriftlig politikk
Småbedriftseiere har et juridisk forsvar mot trakasseringskrav hvis de har en skriftlig politikk og noen andre verktøy på plass. Faktisk er en skriftlig politikk en av de store juridiske forsvarene mot ansvar. Som et resultat er det viktig å ha retningslinjer på plass før et krav om seksuell trakassering kan oppstå. Politikken må vise at du har forsøkt å forhindre og rette opp trakassering. Her er noen av de viktigste komponentene en god politikk bør inneholde:
Definer seksuell chikane
En god politikk bør definere hva som utgjør seksuell trakassering med eksempler på situasjoner som skal unngås.
Gi prosedyrer
Politikken bør også gi en intern prosedyre for klager som skal arkiveres, inkludert flere metoder og måter ansatte kan bruke til å rapportere et krav. Ifølge Ashley Kaplan, Esq., Senior arbeidsadvokat med ComplyRight, "Det er best å utpeke minst to personer. Begge bør trent på mottak og dokumentasjon av trakasseringskrav. Mange selskaper gjør feilen til å kreve at ansatte skal rapportere trakassering til sin direkte veileder, med tanke på at veileder kan være den påståtte harasseren. "
Oppmuntre og informere ansatte
Ansatte bør oppfordres til å rapportere hendelser uten forsinkelse. Dette inkluderer å informere dem om at deres klager vil bli tatt på alvor, undersøkt og at hensiktsmessige tiltak vil bli tatt. Nevne alle klager vil bli behandlet konfidensielt der det er mulig. Pass på at ansatte forstår at bedriften din har null toleranse for gjengjeldelse mot ansatte som gjør en klage eller bistår i en undersøkelse. "Dette er kritisk," forklarer Kaplan. "Ansatte kan seire på et krav om gjengjeldelse selv om den underliggende trakasseringskravet er uten fortjeneste."
Fokus på god opplæring
Nødvendig opplæring for både arbeidere og ledere varierer fra stat til stat, men er alltid en god investering i småbedriftens fremtid. California er en av statene i forkant av seksuell trakasseringstrening. Staten krever at veiledere gjennomgår to timer med interaktiv trening hvert annet år.
Et kurs kan inneholde både innhold på nettet og klasserom. Den mest vellykkede har innarbeidet både ferdighetsbyggende aktiviteter og hypotetiske situasjoner. Kursene skal inneholde seksjoner om hva som utgjør seksuell trakassering, hva de skal gjøre når trakasserende oppførsel foregår, hvordan man rapporterer trakassering og ansvar for både arbeidsgivere og ansatte.
"Ledere og veiledere bør opplæres hver for seg på sitt ansvar," sier Kaplan. "Som agenter i virksomheten har de en økt rolle å gripe inn hvis de observerer eller blir oppmerksomme på trakassering, selv om det påståtte offeret ber dem om ikke å gjøre noe med det."
Utvikle klare rapporteringsprosedyrer
En liten virksomhets ansvar utløper imidlertid ikke etter at du har vedtatt en skriftlig politikk og opplæringsprosedyre.
For det første er det en god ide å utpeke personer i din bedrift for å håndtere en klage på trakassering, hvis det blir arkivert. Velg en person eller et lag som kan handle uavhengig av ledelsen. Du trenger dette trinnet for å opprettholde troverdighet dersom et medlem av ledergruppen din skal bli oppkalt i et krav.
Dine undersøkelses- og rapporteringsprosedyrer må være objektive og grundige. Alt må dokumenteres - fra intervjuene gjennomført til de etterfølgende funnene og korrigerende tiltak som er tatt. Ikke glem å inkludere en skriftlig bekreftelse på oppløsningen.
"Ditt mål er å sørge for at trakasseringen stopper og beskytter offeret mot ytterligere skade. Avhengig av utfallet av undersøkelsen, kan dette bety at sluttbrukeren avsluttes, sier Kaplan.
Ved å ta disse tiltakene kan småbedriftsgivere arbeide for å redusere muligheten og tilhørende juridiske risikoer av trakassering på arbeidsplassen.
Gjennom HRdirect tilbyr ComplyRight opplæringsvideoer som dekker alle former for ulovlig trakassering på arbeidsplassen, fra seksuell til religiøs trakassering, samt politiske skjemaer og responsverktøy for å bekjempe dette alvorlige problemet. For mer informasjon, vennligst klikk her.
Uønsket forhåndsfoto via Shutterstock
