"Jeg slutter!"
Hva gjør du når disse ordene kommer fra leppene til en ansatt du har stolt på?
Din første reaksjon kan være å tenke "ikke la døren slå deg ...."
Eller - du kan være tilbøyelig til å rope "Jeg vil doble hva de tilbyr deg!"
I stedet, stopp og spør deg selv "hva førte til dette øyeblikket?"
Ansatte slutter vanligvis ikke uten en god indre debatt. På hvilket tidspunkt begynte denne personen å lete etter å forlate, og hva kan du lære av dem for å dra nytte av resten av dine ansatte?
Her er en kort samling ressurser for å hjelpe deg med dette spørsmålet:
Judy Rakowsky har utarbeidet en veiledning for å avslutte intervjuer der hun sier:
Å gjennomføre et utgangssamtale er verdifullt når firmaet tar alvorlig informasjonen den skaffer seg fra en ansatt som forlater jobben frivillig. Det gir ikke bare organisasjonen din sjansen til å oppnå konstruktive leksjoner, men det er et verktøy for overføring av kunnskap som går ut døren til medarbeiderne.
En nøkkelerklæring: "Når bedriften tar på alvor informasjonen..." Ikke bry deg om du ikke planlegger å holde et åpent sinn til det du skal høre.
Judy snakker også om verdien av å gjennomføre regelmessige undersøkelser gjennom hele en ansattes karriere. Be om tilbakemelding på en konsekvent basis skaper en atmosfære for deling. Hvis ansatte kommer til å stole på at du verdsetter deres mening, blir de mer kommende.
Susan Heathfield utvider den ideen i sin artikkel: Hvordan utføre avslutte intervjuer. Hun gir til og med eksempler på intervjuintervjuer fra prøven. Men et verdifullt punkt Susan gjør i sin artikkel, er ikke å vente til de allerede er ute av døren for å samle informasjon som kan bidra til å forbedre bedriften din:
Den beste tiden for en ansatt å diskutere bekymringer, dissatisfactions og forslag med sin arbeidsgiver er mens han er en engasjert medarbeider, ikke på vei ut av døren. Sørg for at organisasjonen gir flere muligheter til å samle og lære av tilbakemelding fra ansatte, inkludert spørreundersøkelser, avdelingsmøter, kommentarer eller forslag, og mer.
Hva med ansvaret for den tidligere ansatte? Hvordan skal han eller hun nærme seg et utgangssamtale? Wayne Hurlbert of Blog Business World svarer på dette spørsmålet i et klassisk innlegg han skrev med tittelen Leaving a Job: Exit Interview Advice. Wayne ligner utgangssamtalen som det viktigste intervjuet av en persons karriere. Han anbefaler følgende (med litt tørr humor kastet i siste setning):
En gang i diskusjonsrommet, svar på spørsmålene på en positiv måte. Ikke noensinne, munn selskapet eller annen ansatt på noe nivå. Som med et ansettelsesintervju er kritikk av tidligere arbeidsgivere en sikker måte å ikke bli ansatt på, den samme dynamikken er på jobb i utgangssamtalen. I dette tilfellet snakker du imidlertid direkte til den tidligere arbeidsgiveren. Dette rådet teller dobbelt dersom du ble sparket fra jobben din, og eventuelle feilsteg kan være svært kostbare for fremtiden. Hvis du blir spurt om bestemte ansatte, tenk på noe positivt å si. Alle har noen gode egenskaper; selv om de kan være veldig bra gjemt.
Wayne foreslår selv at et utgangsintervju som utføres profesjonelt, kan føre til å bli rehired i fremtiden.
Enden av en jobb er en vanskelig og utfordrende tid for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Hvordan dette siste øyeblikket er gjennomført, taler volumer av begge parter.
Bruker du avgangsintervjuer for å få informasjon for å forbedre administrasjonspraksis? Tidligere som ansatt, hvordan har utgangssamtaler vært brukt, og hvordan har det gjort deg til å føle? Og har du noen gang hatt å bite tungen din i et avslutningsintervju?
